3)tom and his friend are not different from each other. 4)rah is good at computer programming because of his strict parent. 5)raj continues doing something although it is very difficult. 6)aigul’s voice is marvelous. 7)aigul’s grandfather is teaching her ti play the komuz.

ответ:

вопрос какой? что надо делать?

1.  The universities, which were founded between 1850 and 1930, including London University, are known as redbrick universities. They were called so because that was the favourable building material of the time.
2.  the London School of Economics and Political Science, the Imperial College of Science and Technology, the School of Slavonic and East European Studies, the School of Oriental and African Studies, the School of Architecture.
3.  Whereas colleges within a university teach all subjects, and schools – a group of subjects, these institutes specialize more narrowly, and are often more occupied with research than teaching undergraduates.
4.  Most of the redbrick universities founded in the nineteenth century are scattered throughout the country and are to be found in Birmingham, Bristol, Exeter, Hull, Leeds, Manchester, Liverpool, Nottingham, Sheffield, Southampton and some others.
5. The redbrick universities organize their academic work in a va-riety of ways. Subjects are taught in individual departments which are in turn grouped into faculties covering the main subject grouping, like arts, science, engineering, social science.
6.  The “new universities” were all founded after the Second World War. They are Keele Uni-versity (in Staffordshire), the universities of East Anglia, Essex, Kent, Lancaster, Sussex, Warwick, York.

ответ:Управление человеческими ресурсами.

Специализированная задача - найти работников, в которых нуждается компания, и затем контролировать их

обучение, оценка и компенсация известны как управление персоналом. Человеческие ресурсы

управление становится все более сложным, так как рабочая сила, экономика и корпоративные культуры

меняются все более быстрыми темпами. Первый шаг в подборе персонала для организации бизнеса

планирование человеческих ресурсов. Организация должна спрогнозировать спрос, а затем определить

количество и типы работников, которые будут необходимы для удовлетворения этого спроса.

Факторы, которые следует учитывать, включают определение того, могут ли работники с необходимыми навыками

нашел в общей рабочей силе. Анализ работы - это процесс, с которого рабочие места изучаются

определить задачи и динамику. Вопросы, которые необходимо задать, включают

квалификации и навыки, необходимые для выполнения работы, а также фактические задачи, которые должны быть выполнены.

Информация, необходимая для анализа работы, может быть получена путем опроса сотрудников или руководителей,

непосредственным наблюдением или обращением к работникам вести дневники, описывающие их рабочий день. После

завершив анализ работы, менеджер по персоналу может разработать описание работы, которое

это конкретное изложение задач, связанных с работой и условий, в которых владелец

работа будет работать. Спецификация работы может также быть разработана, то есть заявление, описывающее вид

человека, который лучше всего подходит для работы, включая навыки, образование и предыдущую работу

опыт. Используя должностные инструкции, рекрутеры (специалисты по кадрам

ответственность за получение кандидатов) попробуйте сопоставить его с человеком. Человек может быть найден в

организация (продвигать настоящего сотрудника) или за ее пределами. Хотя фактические этапы

Процесс найма может варьироваться от одной фирмы к другой, большинство компаний проходят определенные основные

процессы. Небольшое количество квалифицированных кандидатов может быть выбрано на основе стандарта

бланк заявления и / или на основании их резюме (резюме образования, опыт работы,

интересы и другие персональные данные, собранные заявителем). Тогда каждый кандидат будет

интервью и может быть предложено пройти тест или серию тестов. Углубленное интервью с

наиболее вероятные кандидаты могут последовать, и тогда кандидаты будут о

человек, который, если бы они были наняты, был бы их руководителем. Фирмы имеют процедуры ориентации

для новых работников, чтобы они понимали цели, политику и процедуры компании.

Сегодня компании разрабатывают высокоструктурированные системы оценки производительности, чтобы обеспечить

необходимые объективные оценки работника. Такие системы включают стандарты в письменном виде, так что оба

начальник и работник понимают, что от них ожидается. Самая большая проблема с

такие системы, однако, находят измерения производительности, так как это не всегда легко

критерий, чтобы судить. В обмен на свои услуги работники получают компенсацию, которая может взять

форма выплат, льгот и услуг работодателя. Для многих рабочих и некоторых служащих компенсация принимает форму заработной платы, выплаты, основанной на подсчете численности.

отработанных часов или количество произведенных единиц. Другие работники получают зарплату, на основании которой

компенсация за единицу времени, например за неделю, месяц или год, а не за час. получающий жалованье

работники обычно не получают оплату за сверхурочную работу.

Для повышения производительности фирмы часто предлагают работникам стимулы, связанные с уровнем производства или

рентабельность. Как наемные, так и наемные работники могут получить бонус - платеж в размере

дополнение к обычной заработной плате. Выплаты комиссионного вознаграждения работнику на основании

продажи могут также использоваться в качестве дополнения к зарплате работника или в качестве единственного метода работника

компенсации. Финансовые льготы, кроме заработной платы и льгот, которые предоставляются

для работников называются дополнительные льготы. Дополнительные льготы могут включать оплачиваемые отпуска, пособия по болезни и

оплачиваемый отпуск. Кроме того, родители все чаще ищут такие льготы, как неоплачиваемые отпуска

заботиться о детях.

Объяснение: