решить задания по кейсам КЕЙС. Модернизация социального пакета в компании Ситуация. Компания «Х» численностью 100 человек находится на стадии бурного роста. Генеральный директор решил, что необходимо сформировать социальный пакет для сотрудников. Соцпакет был разделен на четыре части, исходя из главных потребностей человека. Первый блок базировался на «хлебе насущном». В компании ввели компенсацию за питание: 2, 2 тыс. руб. каждый месяц при питании в кафе бизнес-центра (компания оплачивала обеды оптом по безналичному расчету У рядовых работников эта льгота воспользовалась большой популярностью. Службы маркетинга, продаж и все топменеджеры получали компенсацию расходов на мобильную связь. Второй блок был связан с заботой о здоровье и трудо работников. Кроме больничных и добровольного медицинского страхования для семьи персонал проходил каждогодний медосмотр и получал скидки на услуги в той же частной поликлинике. Для желающих компания была готова оплачивать 50% годичного абонемента фитнес-клуба. Третий блок удовлетворял потребность людей в «зрелищах». Компания «Х» давала возможность приобрести турпутевку в беспроцентную рассрочку, а лучшие сотрудники по итогам года награждались оплаченным зарубежным путешествием. Четвертая льгота создавалась для молодежи и была призвана повысить рождаемость: за каждого малыша сотруднику выплачивали премию в размере 80 тыс. руб. 3 Генеральный директор считал, что данный социальный пакет учитывал интересы всех категорий сотрудников компании. Повышение квалификации он в соцпакет не включил, полагая оплату обучения обязательным компонентом работы с персоналом. На самом деле результаты финансовых вложений в соцпакет не оправдались в той мере, как предполагалось. Сотрудники компании болели, к счастью, изредка, потому особо не нуждались в медобслуживании. Компенсацию за сотовую связь и бизнес-ланчи с течением времени люди стали принимать как нечто само собой разумеющееся, другими словами «зажрались» – емко сформулировал эту ситуацию генеральный директор. Особо волновало его то, что соцпакет не играл собственной главной роли – удерживать наиболее ценных сотрудников в компании. Зато «зарплатные бунты» появлялись то здесь, то там. «Между тем, если убрать соцпакет совсем, начнется восстание. Придется дать им что-то взамен. Может быть взять все и поделить – распределить ежегодные издержки на соцпакет между сотрудниками в денежном эквиваленте, возможно, в виде некоторой тринадцатой заработной платы?» – рассуждал генеральный директор. Задание. Предложите свое решение кейса, ответив на следующий во как генеральному директору компании модернизировать социальный пакет для повышения его эффективности? КЕЙС. Творческая задача Ситуация. Руководитель отдела компании «А» решил мотивировать своего сотрудника, предложив ему новую творческую задачу, выполнение которой будет его более полной самореализации. Однако вместо повышения мотивации и эффективности деятельности подчиненного, как предполагал руководитель, между ними возник конфликт. Руководитель предложил своему сотруднику разработать проект по новому направлению деятельности компании «А». Однако обычно ответственный и обязательный сотрудник выразил сопротивление этой задаче. В качестве протеста он приводил такие аргументы: «Я хорошо выполняю те задачи, которые лежат в рамках моей компетенции. Мне нравится, когда мои дела в порядке, а задачи четко и вовремя выполняются. Разрабатывать новый проект означает вступить в «зону некомпетентности», и я буду чувствовать себя дискомфортно. Кроме того, непонятно, какие результаты можно 4 получить при разработке нового проекта, а выполнение привычных для меня задач приносит компании постоянную прибыль». Задание: Предложите свое решение кейса, ответив на следующие во Как вы думаете, в чем состоит причина конфликта между руководителем и подчиненным? 2. Какую ошибку совершил руководитель при выборе мотивации своего сотрудника?

Кейс 1: Модернизация социального пакета в компании

1. Чтобы повысить эффективность социального пакета, генеральный директор компании должен обратить внимание на несколько аспектов.

2. Сначала он должен проанализировать то, какие льготы из текущего социального пакета действительно актуальны для сотрудников и приносят им реальную пользу. В данном случае, генеральный директор отметил, что компенсация за питание и компенсация расходов на мобильную связь получили большую популярность среди рядовых работников. Это свидетельствует о том, что эти льготы действительно значимы для сотрудников и мотивируют их.

3. Однако с течением времени эти льготы стали рассматриваться сотрудниками как нечто само собой разумеющееся. Генеральный директор справедливо отметил, что они "зажрались" этими льготами. Это может быть связано с тем, что эти льготы больше не рассматриваются как привилегия, а стали частью обычного рабочего процесса.

4. Таким образом, генеральный директор должен пересмотреть эти льготы и предложить новые, более ценные и оригинальные льготы, которые станут действительной мотивацией для сотрудников. Например, вместо компенсации за питание в бизнес-центре, можно предложить возможность выбора из нескольких вариантов питания - например, вводить опцию гибкого обеда, где сотрудники могут самостоятельно выбирать, где и что им хочется пообедать, но с определенным пределом расходов. Это позволит удовлетворить индивидуальные потребности каждого сотрудника. Вместо компенсации за мобильную связь можно предложить подключение к программам корпоративных акций мобильной связи, которые предоставляют сотрудникам дополнительные преимущества и скидки. Такие льготы станут для сотрудников более привлекательными и будут мотивировать их к лучшим результатам.

5. Также генеральный директор отметил, что социальный пакет не удерживает наиболее ценных сотрудников в компании, а появляются "зарплатные бунты". Чтобы решить эту проблему, генеральный директор может предложить возможность индивидуального составления социального пакета сотрудниками в зависимости от их потребностей. Например, каждый сотрудник может выбрать одну льготу из первого блока, одну из второго блока и т.д., в зависимости от своих приоритетов. Это создаст возможность индивидуализации социального пакета для каждого сотрудника и будет рассматриваться как значимая привилегия.

6. Генеральный директор также предлагает возможность распределения издержек на социальный пакет между сотрудниками в денежном эквиваленте или в виде некоторой тринадцатой заработной платы. Это предложение имеет смысл, так как оно предлагает компромиссное решение для сохранения социального пакета, но и учитывает ожидания сотрудников. Однако, при таком подходе необходимо учесть штрафы, налоги и другие условия, связанные с выплатой дополнительных денежных сумм, чтобы избежать возможных проблем и недовольства сотрудников.

Таким образом, генеральному директору компании следует модернизировать социальный пакет, предлагая новые и оригинальные льготы, индивидуализировать социальный пакет для каждого сотрудника, а также обсудить возможность дополнительной финансовой компенсации вместо социальных льгот, чтобы повысить эффективность социального пакета и удержать наиболее ценных сотрудников.

Кейс 2: Творческая задача

1. Конфликт между руководителем и подчиненным в этом случае может быть связан с несколькими причинами:

- Подчиненный опасается вступать в "зону некомпетентности" и испытывает дискомфорт от выполнения новой творческой задачи. Это связано с его стремлением к сохранению комфорта и успешной выполнении знакомых задач. Он считает, что выполнение привычных задач приносит компании постоянную прибыль, поэтому считает разработку нового проекта неэффективной.

- Руководитель, с другой стороны, видит возможность для самореализации подчиненного и повышения его мотивации через новую творческую задачу. Он предполагал, что выполнение такой задачи позволит подчиненному проявить свои способности и приносить преимущества компании. Он считает, что выполнение привычных задач - это лишь поддержание текущего состояния, а новые проекты имеют потенциал для роста и инноваций.

2. Ошибка руководителя заключается в недостаточной коммуникации и объяснении цели и пользы выполнения новой творческой задачи. Вместо того, чтобы убедить подчиненного в важности и выгоде выполнения такой задачи, руководитель не дал достаточной информации и объяснений, что привело к недопониманию и конфликту.

Решение данного конфликта между руководителем и подчиненным включает следующие шаги:

- Руководитель должен провести беседу с подчиненным, в ходе которой он должен подробно объяснить причины и цели выполнения новой творческой задачи. Должно быть ясно, что это представляет возможность для роста и самореализации, а также является потенциальным источником преимуществ для компании.

- Руководитель должен учесть проблемы и опасения подчиненного относительно "зоны некомпетентности" и чувства дискомфорта. Важно показ