Сравните воздействия церковных установлений на повседневную жизнь православного населения росси и жителей западноевропейских стран в 17 веке​

к началу 40-х годов xvii века в россии наметился явственный церковный раскол, связанный со стремлением церковнослужителей к централизации духовной власти, отделением ее от светской и постановке выше по рангу последней. в это время церковь утратила ведущие позиции, занимаемые ею во времена смуты и первые годы правления михаила романова. несмотря на то что филарет – первый российский митрополит, стремился скорее к превращению россии в теократическое государство, этого не произошло.

источник:

в первую очередь, возникновение государственности на руси связано с появлением социального неравенства, то есть кто-то становился богаче и от этого общество перестало быть равным.

далее община прекратила свое прежнее состояние и трансформировалось в соседство, из-за появления частной собственности.

по причине того, что появилась частная собственность, появились и частные интересы; так, интересы одних стали противоречить интересам других.

плюс, набеги кочевых народов требовало от племен объединения, усиление защиты от постоянных набегов.

на руси появилось разделение труда, кто-то занимался ремеслом, кто-то бортничеством, рыболовством и так далее.

в обществе появилась знать, то есть тот слой общества, который имел больше ресурсов и мог покровительствовать остальным.

влияние организационной культуры на организацию определяется ее силой. поэтому культуры организаций при­нято делить на слабые и сильные.

сильная организационная культура  – культура, кото­рая характеризуется высокой степенью своего разви­тия, поддерживается большинством членов организации и является стабильно доминирующей.

признаки сильной организационной культуры:

1разделяемость (толщина)  – вовлечение в органи­зационную культуру большого числа персонала организации. разделяемость в данном случае опре­деляется как степень, в которой персонал конкрет­ной организации придерживается доминирующих организационных ценностей, норм и правил и при­знает их. степень разделяемости определяется дву­мя параметрами:

1)  осведомленностью  – знанием организационной философии, основ поведения в организации, тра­диций, ценностей и норм;

2)  системой поощрения (мотивации)  – проявляет­ся в стимулировании труда, мотивации к деятель­ности индивидов, принимающих доминирующие организационные ценности, посредством карь­ерного роста, повышения заработной платы, премий и положительной репутации члена;

2  интенсивность  – степень проявления преданно­сти членов организации основным ценностям. про­является в качестве индивидуальных мотивов, стрем­лении к поддержке ценностей, норм и философии организации и определяется факторами вхождения персонала в организацию и его адаптации;

  – желание сотрудников оста­ваться членами организации, прилагать максималь­ные усилия в ее интересах и принимать ее ценности и цели.

особенности сильной организационной культуры:

– формируется сильными лидерами (руководителя­ми);

– одновременно является фактором стабильности и дестабилизации организации;

– может стать блокиратором инновационного разви­тия организации.

слабая организационная культура  – культура, кото­рая характеризуется низким уровнем кол­лектива, отсутствием ценностно-ориентационного един­ства, разрозненностью членов, наличием субкультур.

слабая культура характеризуется следующими признаками:

1 низкие показатели  (отсутствие рос­та прибыли и рентабельности производства, малая конкурентоспособность и адаптивность к внешней среде);