Составление характеристики конфликтной ситуации с использованием понятий: «конфликт», «причина конфликта», «предмет конфликта» (особое внимание следует обратить на формулировку необходимых и достаточных условий конфликта Ситуация Принимая на работу сотрудника, руководитель фирмы пообещал через два месяца перевести его на вышестоящую должность. По истечении указанного срока обещание руководителя не выполнено. Во Можно ли описанную ситуацию идентифицировать как конфликтное взаимодействие? Если нет, то каковы перспективы развития описанной ситуации в конфликт?

Оставление характеристики конфликтной ситуации с использованием понятий: «конфликт», «причина конфликта», «предмет конфликта» (особое внимание следует обратить на формулировку необходимых и достаточных условий конфликта). Ситуация Принимая на работу сотрудника, руководитель фирмы пообещал через два месяца перевести его на вышестоящую должность. По истечении указанного срока обещание руководителя не выполнено. Вопросы: Можно ли описанную ситуацию идентифицировать как конфликтное взаимодействие? Если нет, то каковы перспективы развития описанной ситуации в конфликт?

Объяснение:

Развитие достигается контролем за своим вниманием и отслеживанием того что происходит в сознании и максимального чувствования что происходит в подсознании. Убирание негативных, наработка позитивных процессов.

Полезно перестать слепо брать на веру все что вам говорят и внушают, даже если и большинство этому верит. Подвергать сомнению и переосмыслению установки, ценности и цели, убирать то что не соответствует и не приносит практического результата, качественно не улучшает жизнь, а просто болтается как догма или стереотип.

Важно прийти к истинной, четкой, лаконичной но эффективной и рабочей системе ценностей и верований. К системе приносящей реальные позитивные плоды и результаты в виде наполнения жизни благостью. Жить в гармонии с собой и миром.

ответ:1. Наявність у колективі спеціалістів різних рівнів професійної майстер­нос­ті. Це дає змогу працівникам – початківцям бачити свою професійну перс­пективу, а висококваліфікованим – відчувати повагу молодих. Сукупно це сприяє підвищенню задоволеності з обох сторін.

2. Чисельність групи. Найоптимальніше, якщо група об’єднує три–дев’ять осіб. Якщо вона занадто мала (до трьох осіб), це породжує занепокоєність із приводу персональної відповідальності за прийняті рішення. Зі збільшенням чи­сельності групи ефективність роботи кожного може зростати (до певної межі) за рахунок взаємодії. Також необхідно регулювати у групі кількість пра­цівників з різними мотивами трудової діяльності.

3. Час спільної трудової діяльності. Цей показник тісно пов’язаний з фор­муванням традицій, стійких норм поведінки, що відчутно впливає на згурто­ваність, організованість колективу. Водночас він може утруднювати процес адаптації в колективі молодих працівників.

4. Статево-вікова структура групи. Оптимальна модель прийнятного соціаль­но-психологічного клімату в організації передбачає відмінності щодо віку, життє­вого досвіду, повагу до старших, підвищену увагу до жінок, до молодим тощо.

5. Наявність неформальної структури в колективі. Нерідко у групі фор­муєть­ся неформальна структура, яка має своїх лідерів. Перебування неформаль­них лідерів в опозиції до формального керівництва різко погіршує клімат у ко­лек­­тиві, породжує конфлікти. Тому необхідно дбати про те, щоб формальна структура накладалася на неформальну, тобто щоб офіційний керівник був лідером у всьому.

6. Автономність, ступінь ізольованості групи. Для поліпшення психоло­гічного клімату доцільно виходити за групові відносини, налагоджувати контакти з іншими колективами, групами.

7. Психологічна сумісність членів групи. Йдеться передусім про групову сумісність, яка є соціально-психологічним показником згуртованості групи, забезпечує безконфліктне спілкування, узгодження індивідуальних дій в умовах спільної діяльності.

Объяснение: