Какие существуют виды карт?

Ответ. Карты классифицируются по различным признакам:
По масштабу: крупномасштабные (1 : 10 000 — 1 : 100 000), среднемасштабные (1 : 200 000 — 1 : 1 000 000) и мелкомасштабные карт (мельче 1 : 1 000 000). Масштаб определяет соотношение между реальными размерами объекта и размерами его изображения на карте. Зная масштаб карты (он всегда указывается на ней) , можно при помощи несложных вычислений и специальных измерительных средств (линейки, курвиметра) определить размеры объекта или расстояние от одного объекта до другого.
По содержанию карты подразделяют на общегеографические и тематические. Общегеографические карты — изображают все географические явления, в том числе рельеф, гидрографию, растительно-почвенный покров, населенные пункты, хозяйственные объекты, коммуникации, границы и т. д. Общегеографические крупномасштабные карты, на которых изображены все объекты местности, называются топографическими, среднемасштабные общегеографические карты — обзорно-топографическими, а мелкомасштабные общегеографические карты — обзорными.
Тематические карты — показывают расположение, взаимосвязи и динамику природных явлений, населения, экономики, социальную сферу. Их можно разделить на две группы: карты природных явлений и карты общественных явлений.
Карты природных явлений охватывают все компоненты природной среды и их комбинации. В эту группу входят карты геологические, геофизические, карты рельефа земной поверхности и дна Мирового океана, метеорологические и климатические, океанографические, ботанические, гидрологические, почвенные, карты физико-географических ландшафтов и физико-географического районирования и т. д.
Общественно-политические карты включают карты населения, экономические, политические, исторические, социально-географические, причем каждая из подкатегорий в свою очередь может содержать собственную структуру разделения. Так, экономические карты включают также карты промышленности (как общие, так и отраслевые), сельского хозяйства, рыбной промышленности, транспорта и связи и т. д.
К группе специальных относятся тактильные карты. Они созданы специально для слепых людей. Сюда же можно отнести: глобус, атлас, рельефные, цифровые, электронные и анаглифические карты.

Що вони пишуть? - пошепки запитала Аліса в Грифона. - Адже суд іще не почався?

- Вони записують свої імена, - шепнув у відповідь Грифон. - Бояться, що до кінця суду забудуть.

- Нічого не можу вдіяти, - якомога лагідніше відказала Аліса. - Я росту.

- Тут рости не дозволено! - сказав Сонько

- Я... бідний неборака, ваша величносте... зацокотів зубами Капелюшник. - Я тільки-но сів пити чай... десь тиждень тому, не раніше... Хліба з маслом у мене майже не залишилось... У казанці скінчився дощ, з неба періщить борщ... Я зварив з нього чай, і з тих пір час для мене закінчується на ча...

- На "ча"? - перепитав Король.

- На ча...

- Ти що - мене за дурня маєш? Час починається, а не закінчується на "ча" - гостро сказав Король, і слово «чаювання» так і залишилось недоказаним. - Далі!

- Я... бідний неборака, - знову завів Капелюшник. - В казанці скінчився дощ, з неба періщить борщ... але, як сказав Шалений Заєць...

- Я не казав, - вихопився Шалений Заєць. [109]

- Казав! - наполягав Капелюшник.

- Я заперечую! - заявив Шалений Заєць

1. Реальные потребности Дино в персонале на апрель 2021 года можно определить исходя из предполагаемого штата персонала для каждого ресторана:

- 6 поваров

поваров

- 15 официантов

- 4 бармена

- 10 вс рабочих

Таким образом, для двух ресторанов Дино нужно будет найти и принять на работу:

6 поваров * 2 ресторана = 12 поваров

поваров * 2 ресторана поваров

15 официантов * 2 ресторана = 30 официантов

4 бармена * 2 ресторана = 8 барменов

10 вс рабочих * 2 ресторана = 20 вс рабочих

2. Для решения проблемы приема персонала итальянский предприниматель Леонардо Дино может применить следующие подходы:

- Разместить вакансии на специализированных сайтах по поиску работы и в социальных сетях.

- Обратиться к рекрутинговым агентствам, которые найти подходящих кандидатов.

- Провести карьерные ярмарки или презентации о компании, чтобы привлечь потенциальных сотрудников.

- Воспользоваться внутренними рекомендациями от существующих сотрудников.

Трудности, с которыми он может столкнуться, могут включать:

- Конкуренцию на рынке труда с другими предприятиями ресторанного бизнеса.

- Недостаток квалифицированных кандидатов, особенно в отношении поваров и официантов.

- Высокие требования и стандарты качества обслуживания, которые нужно будет поддерживать в новых ресторанах.

3. Леонардо Дино может использовать следующие методы привлечения кандидатов:

- Реклама вакансий на специализированных ресторанных и карьерных сайтах.

- Размещение объявлений в социальных сетях, таких как Facebook, LinkedIn, Instagram.

- Рекрутинговые агентства и консультанты по подбору персонала.

- Организация ярмарок вакансий или презентаций о компании для потенциальных кандидатов.

- Использование внутренних рекомендаций от существующих сотрудников.

- Сотрудничество с ресторанными школами или учебными заведениями для привлечения выпускников.

4. Предпочтительный метод зависит от конкретных обстоятельств и ресурсов, которыми располагает Леонардо Дино. Комбинация различных методов может быть наиболее эффективной. Например, использование онлайн-рекламы и социальных сетей может быть полезным для привлечения широкой аудитории, а сотрудничество с рекрутинговыми агентствами может найти квалифицированных кандидатов.

5. Для первичного отбора кандидатов следует обратить внимание на следующие моменты:

- Опыт работы и навыки: Проверьте, имеют ли кандидаты опыт работы в ресторанном бизнесе, особенно в сфере приготовления пиццы или обслуживания в ресторане. Удостоверьтесь, что они обладают необходимыми навыками, такими как знание итальянской кухни, умение работать в команде и хорошие навыки общения.

- Профессиональные рекомендации: Проверьте наличие рекомендаций от предыдущих работодателей или прежних коллег, чтобы оценить их профессионализм и работо .

- Коммуникационные навыки: Обратите внимание на языковые навыки кандидатов, особенно если требуется общение с клиентами на итальянском или английском языке. Удостоверьтесь, что они четко и ясно выражать свои мысли.

- Мотивация и адаптивность: Узнайте о мотивации кандидатов работать в ресторане и готовности при к новой команде и обстановке. Они должны быть готовы к работе в динамичной среде и обладать стремлением к предоставлению высокого уровня обслуживания.

6. Решение о приеме на работу должно приниматься соответствующими руководителями, которые обладают знаниями и опытом в соответствующих областях. В данном случае, решение о приеме на работу может принимать директор ресторана или нанимающий менеджер, в зависимости от должности, на которую претендует кандидат. Они должны учитывать требования вакансии, результаты собеседования, рекомендации и релевантный опыт кандидата при принятии окончательного решения.

7. Для организации интеграции новых сотрудников в компанию, которая только начинает работать, можно применить следующие подходы:

- Ориентация и обучение: Проведите ориентацию, где новым сотрудникам предоставят необходимую информацию о компании, ее ценностях, правилах и процедурах. Обучите их работе на своих постах и ознакомьте с процессами и стандартами работы.

- Командообразование: Уделите время для знакомства и формирования командного духа среди новых сотрудников. Организуйте командные мероприятия или тренинги, которые укреплению взаимодействия и сотрудничества.

- Менторство: Назначьте опытного сотрудника в качестве наставника для каждого нового сотрудника. Ментор сможет новичкам адаптироваться, отвечать на вопросы и поделиться своим опытом.

- Обратная связь и поддержка: Предоставьте новым сотрудникам регулярную обратную связь о их работе и оказывайте необходимую поддержку при необходимости. Это им расти профессионально и чувствовать себя важной частью команды.

- Создание приятной рабочей атмосферы: Обеспечьте комфортные условия работы и учтите потребности новых сотрудников. Позитивная рабочая атмосфера и поддержка коллег лучшей интеграции и продуктивности новых сотрудников.