Перечислите материально-бытовые, психолого-педагогические проблемы большой семьи. заранее буду .​

1. Материально-бытовые (финансовые) проблемы (низкие доходы — больше на еду, одежду, нет средств на образование, культурное и спортивное развитие детей, летний отдых, не посещают детские сады).

1.Понятия эти характеризуют качественные проявления человека.

2.Структура личности - формируется в процессе общения людей, начиная с первичных форм общения матери и ребенка. Потом возникает вопрос об группировании, так возникает структура личности.

3.У каждого человека своя роль. Роль - это ожидаемое поведение индивида зависимо от статуса. Существуют такие понятия как ролевая идентификация и ролевая дистанция. А также существуют конфликты между ролями.

4. На формирование личности влияют такие факторы: наследственность, географические, образ жизни, физиологические особенности среды обитания. а также есть некоторые теории(такие как теория черт, социального научения и гуманистическая психология)

5 -

6. Фрейд  теория социализации детей Фрейда:

1)имитация - бессознательное копирование ребенком поведения других.

2) идентификация - усвоение поведения других как собственную.

3) Чувство вины и стыда - подавляют негативные модели поведения.

Можно согласиться с 1 и 2 теорией, 3 теория вызывает  возражение, так как не у всех детей чувства вины и стыда подавляют девиантное поведение.

уществует много вариантов классификации руководителей. Едва ли не самую обстоятельную (пять основных и три дополнительных) дали английские ученые Р. Блейк и Д. Моутон. С ней нам сейчас и предстоит познакомиться.

Первый тип: руководитель, сочетающий заботу о производстве с безразличием к людям. Обычно такой человек является педантичным профессионалом, который заранее знает, как достичь поставленной цели и добивается ее любой ценой, направляя на это всю свою активность и силы подчиненных. Он постоянно испытывает страх потерять авторитет и влияние на исполнителей, поэтому сосредотачивает в своих руках все полномочия, требует слепого послушания, не признает чужих точек зрения; навязывает подчиненным свою волю, отвергает их советы, дает указания по каждой мелочи, решения принимает самостоятельно и никогда их не пересматривает.

Такой руководитель постоянно вмешивается в работу подчиненных, ищет ошибки и нарушения, с целью примерно наказать виновных, так что между ними складываются отношения «заключенный-надзиратель». Руководителей низшего ранга он игнорирует так же, как и рядовых исполнителей, «тасует» их как колоду карт, а равным пытается доказать свое превосходство.

Подобные руководители эффективны для работы в критических ситуациях, когда нет времени на обдумывание решений. В кратко периоде это дает определенный эффект, но в долго может привести к кризису, ибо ориентация на репрессивные методы порождает у подчиненных протест, пассивность, замаскированный саботаж, ухудшает морально-психологический климат. Однако это имеет место не всегда из-за сочувствия подчиненных или нежелания тратить силы на сопротивление, стремления от него что-то получить или снять с себя всю ответственность.

Должностное продвижение таких руководителей обычно характеризуется средним темпом, но проходит успешнее, чем у большинства других.

Другой тип являет собой руководитель, максимально заботящийся о людях и минимально о производстве. Он создает все условия для удовлетворения потребностей работников, которых подбирает по принципу личной симпатии, поддерживает и им, охотно поощряет, стремится быть на дружеской ноге со всеми, смягчает давление высшего руководства формирует благоприятный морально-психологический климат. Он не любит нарушения привычного жизненного уклада, преобразований, поэтому воспринимает преимущественно позитивные моменты ситуации, сглаживая проблемы и конфликты (что далеко не всегда разумно). Этим заслуживается благоприятное отношение подчиненных. Он стремится выявить желания и ожидания окружающих, их образ мышления, поэтому активно консультируется с другими, ведет бесконечные дискуссии, выслушивает чужие мнения, на основе чего принимает по возможности устраивающие всех решения, которые редко контролирует.

Такой менеджер не бросает вызова окружающим, соглашается с другими позициями, несмотря на наличие собственного мнения. Решительных действий боится и сам инициативы проявлять не спешит, но быстро откликается на инициативные действия других, с энтузиазмом выполняет их

В коллективе в результате такого руководства устанавливаются менее строгие нормы и правила, люди начинают работать с прохладцей, стремятся к комфорту, избегают новшеств, хотя всем предоставляется возможность высказывать и реализовывать свои идеи. В результате производительность и моральная удовлетворенность подчиненных оказываются невысокими, а карьера возможна только при заниженных требованиях руководства.

Третьим типом является руководитель ни на что не ориентированный.